Thomas d a (2004) diversidade como estratégia harvard business review

Gestão da diversidade como parte da política de responsabilidade social corporativa ☆

A gestão da diversidade é uma questão estratégica marginal nas empresas de transporte e logística. A indústria está aquém de tirar o máximo proveito dos benefícios significativos que o gênero e a diversidade cultural podem oferecer. A realidade comercial das empresas do setor de logística prova que existem empresas que anunciam e mantêm práticas adequadas que conduzem à diversidade. Uma dessas empresas é a Deutsche Post DHL (DP-DHL) que gerencia a diversidade no nível avançado. À luz do exposto, o objetivo do trabalho é apontar a importância da gestão da diversidade no contexto da RSE e da gestão responsável dos recursos humanos. O documento também visa apresentar as práticas de gestão da diversidade (DM) da DP-DHL.

Avaliação pelos pares sob responsabilidade da Universal Society for Applied Research.

Diversidade em organizações e psicologia do trabalho interculturais: e se eles estivessem mais conectados?

Neste artigo, discutimos como os campos da diversidade em organizações e psicologia do trabalho intercultural podem se beneficiar de uma maior atenção e integração uns com os outros, bem como uma maior clareza em relação às distinções entre eles. Presenciamos pela primeira vez - cada uma em nossa própria voz e em nossa perspectiva individual - questões passadas e atuais nas duas áreas respectivas. Em seguida, identificamos e discutimos conjuntamente áreas-chave de comunicações e diferenças entre diversidade e psicologia do trabalho intercultural em teoria, pesquisa e prática. Posteriormente, nós apontamos para as maneiras pelas quais os dois campos podem aprender e se beneficiar das abordagens e perspectivas de cada um. Consideramos questões como a interação entre cultura e diversidade, o duplo impacto de indivíduos em grupos e vice-versa e o papel da identidade como princípio organizador da diversidade grupal. No geral, este artigo fornece exemplos ilustrativos dos benefícios de mais intercâmbio e diálogo entre os campos.

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ISSN: 1754-9426 EISSN: 1754-9434 URL: / núcleo / revistas / psicologia industrial e organizacional.

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Comportamento organizacional.

2.5 Gerenciando a diversidade para o sucesso: o caso da IBM.

Quando você é uma empresa que opera em mais de 170 países com uma força de trabalho de mais de 398 mil funcionários, entender e gerenciar a diversidade de forma eficaz não é opcional - é uma prioridade comercial importante. Uma empresa que emprega indivíduos e vende produtos em todo o mundo precisa entender os diversos grupos de pessoas que compõem o mundo.

A partir de sua história inicial nos Estados Unidos, a IBM Corporation (NYSE: IBM) tem sido pioneira na valorização e valorização de sua força de trabalho diversificada. Em 1935, quase 30 anos antes da Lei de Igualdade de Pagos garantir a igualdade salarial entre os sexos, o presidente da IBM, Thomas Watson, prometeu a igualdade de remuneração das mulheres por trabalho igual. Em 1943, a empresa teve sua primeira vice-presidente feminina. Mais uma vez, 30 anos antes da Lei de Licença Familiar e Médica (FMLA) concederam licença não remunerada das mulheres para o nascimento de uma criança, a IBM ofereceu o mesmo benefício às empregadas, estendendo-a a um ano na década de 1960 e a três anos em 1988. Na verdade, a empresa ocupa o top 100 na lista de "100 Melhores Empresas" da revista Working Mother e está na lista todos os anos desde a sua criação em 1986. Foi premiada com o número 1 para mulheres trabalhadoras multiculturais pela mesma revista em 2009.

A IBM sempre foi líder no gerenciamento de diversidade. No entanto, a forma como a diversidade foi gerida era principalmente ignorar as diferenças e proporcionar oportunidades de emprego iguais. Isso mudou quando Louis Gerstner se tornou CEO em 1993.

Gerstner ficou surpreso com o baixo nível de diversidade nas fileiras superiores da empresa. Por todo o esforço feito para promover a diversidade, a empresa ainda tinha o que ele percebeu uma cultura masculina.

Em 1995, ele criou oito forças-tarefa de diversidade em torno de grupos demográficos, como mulheres e homens, bem como asiáticos, afro-americanos, indivíduos LGBT (lésbicas, gays, bissexuais e transgêneros), hispânicos, nativos americanos e funcionários com deficiência. Essas forças-tarefa consistiam em executivos de alto nível, bem respeitados e gerentes de nível superior, e os membros foram encarregados de obter uma compreensão de como fazer com que todos os eleitores se sintam mais bem-vindos e em casa na IBM. Cada força-tarefa realizou uma série de reuniões e pesquisou milhares de funcionários para chegar aos fatores-chave sobre cada grupo específico. Por exemplo, a presença de uma cultura dominada pelos homens, a falta de oportunidades de networking e os desafios de gestão do trabalho e da vida encabeçaram a lista de preocupações para as mulheres. Os funcionários asiáticos estavam mais preocupados com os estereótipos, falta de rede e planos limitados de desenvolvimento do emprego. As preocupações dos funcionários afro-americanos incluíram retenção, falta de rede e oportunidades de treinamento limitadas. Armado com uma lista de prioridades, a empresa lançou uma série de programas e iniciativas importantes para abordar essas questões. Como exemplo, os funcionários que procuram um mentor podem usar o site da empresa para localizar alguém disposto a fornecer orientação e conselhos. O que provavelmente é mais exclusivo sobre essa abordagem é que a empresa atuou em cada preocupação, seja baseada na realidade ou na percepção. Eles perceberam que algumas mulheres estavam preocupadas com o fato de terem que desistir de liderar uma vida equilibrada, se quisessem ser promovidas para uma maior administração, enquanto que 70% das mulheres em níveis superiores realmente tinham filhos, indicando que barreiras perceptivas também podem atuar como barreira às aspirações dos empregados. O gerenciamento da IBM optou por lidar com essa questão específica, comunicando-se melhor com os funcionários, além de aprimorar seu programa de rede.

A empresa se destaca em seus esforços de recrutamento para aumentar a diversidade de seu grupo de candidatos. Um dos maiores obstáculos que enfrenta a diversidade na IBM é a representação minoritária limitada em áreas como ciências da computação e engenharia. Por exemplo, apenas 4% dos alunos que se formaram em ciências da computação são hispânicos. Para enfrentar esta questão, a IBM é parceira das faculdades para aumentar o recrutamento de hispânicos para esses programas. Em um programa chamado EXITE (Explorando Interesse em Tecnologia e Engenharia), eles juntam estudantes do ensino médio para um programa de uma semana onde aprendem matemática e ciência em uma atmosfera divertida das engenheiras femininas da IBM. Até à data, mais de 3.000 meninas passaram por este programa.

Qual foi o resultado de todos esses programas? O IBM rastreia os resultados através de pesquisas globais em todo o mundo e identifica quais programas foram bem sucedidos e quais problemas não são mais vistos como problemas. Esses programas contribuíram mais do que triplicar o número de executivas femininas em todo o mundo, além de duplicar o número de executivos minoritários. O número de executivos da LBGT aumentou sete vezes, e os executivos com deficiência triplicaram. Com os crescentes mercados emergentes e as mulheres e as minorias que representam um mercado de US $ 1,3 trilhão, a cultura da IBM de respeitar e apreciar a diversidade provavelmente será uma fonte de vantagem competitiva.

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Questões de discussão.

A IBM tem sido defendida pela implementação antecipada da igualdade entre a força de trabalho. Na época, muitas dessas políticas pareciam radicais. Para o crédito da IBM, o movimento em direção à igualdade resultou excepcionalmente para eles. Você experimentou mudanças políticas que podem parecer radicais? Essas políticas funcionaram? Que políticas você sente ainda falta na força de trabalho? Se você ou o seu cônjuge estão atualmente empregados, o quão difícil seria demorar por ter uma criança? Algumas pessoas sentem que tanto foco é colocar o local de trabalho melhor para os grupos sub-representados que a maioria da força de trabalho fica negligenciada. Você acha que este foi o caso da IBM? Por que ou por que não? Como uma empresa pode garantir que nenhum funcionário seja negligenciado, independentemente do grupo demográfico? Quais os tipos de vantagens competitivas que a IBM poderia ganhar com uma força de trabalho tão diversificada?

Este é um derivado do Comportamento Organizacional por um editor que solicitou que eles e o autor original não recebessem atribuição, que foi originalmente lançado e é usado em CC BY-NC-SA. Este trabalho, salvo indicação expressa em contrário, está licenciado sob uma Licença Creative Commons [license_name].

Capítulo 1: Comportamento organizacional.

Capítulo 2: Gerenciando a diversidade demográfica e cultural.

Capítulo 3: Compreender Pessoas no Trabalho: Diferenças Individuais e Percepção.

Capítulo 4: Atitudes e comportamentos individuais.

Capítulo 5: Teorias da Motivação.

Capítulo 6: Projetando um ambiente de trabalho motivador.

Capítulo 7: Gerenciando o Estresse e as Emoções.

Capítulo 8: Comunicação.

Capítulo 9: Gerenciando Grupos e Equipes.

Capítulo 10: Conflitos e Negociações.

Capítulo 11: Tomar decisões.

Capítulo 12: Leading People Within Organizations.

Capítulo 13: Poder e Política.

Capítulo 14: Estrutura Organizacional e Mudança.

Capítulo 15: Cultura Organizacional.

Para usos além dos abrangidos pela lei ou pela licença Creative Commons, a permissão para reutilizar deve ser procurada diretamente do proprietário dos direitos autorais.

85612 - Workshop: Comportamento organizacional.

Scheda insegnamento.

Modo de ensino Palestras tradicionais.

Ano Acadêmico 2018/2017.

Resultados da aprendizagem.

O objetivo deste seminário é proporcionar aos alunos uma compreensão mais profunda de por que as pessoas se envolvem em comportamentos específicos no trabalho, quais são os antecedentes de tais comportamentos e as conseqüências para si, as equipes a que pertencem e toda a organização, para a propósito de aplicar esta compreensão mais profunda para melhorar a eficácia de uma organização. Os alunos serão apresentados com paradigmas dominantes e recentes na literatura de comportamentos organizacionais, incluindo desenvolvimentos teóricos recentes na área de psicologia organizacional positiva. Este seminário baseia-se no pressuposto de que um imperativo essencial para as organizações ter sucesso consiste em construir um "local de trabalho sustentável", caracterizado por um profundo cuidado pela sustentabilidade das pessoas, seu talento e seu bem-estar. No final deste seminário, os estudantes serão capazes de:

Identificar comportamentos distintivos de um líder positivo e exemplos de comportamentos desviantes positivos no trabalho; Identificando estratégias organizacionais para criar um local de trabalho sustentável; Identificando fatores que podem promover a motivação dos indivíduos maiores no trabalho; Identificando fatores que podem garantir um ótimo funcionamento da equipe e os obstáculos a um efetivo processo de tomada de decisão da equipe; Identificar intervenções adequadas de gestão da diversidade para criar um ambiente de trabalho inclusivo; Desenvolver habilidades de liderança positivas, incluindo comunicação, negociação, diversão e gerenciamento de equipe de apoio e não-violento.

Conteúdos do curso.

Os tópicos discutidos durante o seminário serão os seguintes:

Introdução aos comportamentos organizacionais; Liderança positiva e comportamentos desviantes positivos; Motivação individual no trabalho; Dinâmica de equipe; Gestão da diversidade; Poder e política organizacional; Comunicação de suporte no trabalho.

Leituras / Bibliografia.

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Métodos de ensino.

Os métodos de ensino consistem em palestras presenciais, jogadas de papéis, estudos de caso, análises de vídeo e simulações.

Métodos de avaliação.

Os alunos serão obrigados a escrever um documento de posição (5-6 páginas no máximo) em um caso real do local de trabalho em que eles podem encontrar vestígios de conceitos e teorias discutidas na sala de aula.

Incentivo os alunos a pesquisar na Internet ou a estudar no jornal sobre casos relevantes e recentes nos quais eles podem ver a aplicação (ou a má aplicação) dos conceitos e teorias de comportamentos organizacionais analisados ​​no seminário. Exemplos podem ser o caso de organizações capazes de desenvolver e fazer prosperar seus funcionários, melhores práticas em gerenciamento de equipe, casos de funcionários discriminados no trabalho, casos de gerenciamento efetivo de diversidade, etc.

Então, eu exigiria que cada aluno apresentasse o caso, explique por que ele ou ela escolheu, analise-o, destacando o que, em sua opinião, funcionou ou não funcionou sobre a forma como a situação foi tratada por empregadores e organizações e explicação detalhada de que conceitos e teorias podem encontrar mencionados no caso.

O caso será então avaliado por clareza, adequação da informação e correspondência do tópico escolhido com os conceitos explicados na classe.

Harvard Business Review Q-Z.

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